Az Mt. módosítások érintik a munkaviszony létrejöttét követően átadandó tájékoztatót és a kisgyermekes munkavállalók szabadságát is. Elsőként tekintsük át a kisgyermekes munkavállalók szabadságában bekövetkezett változásokat!
Kisgyermekes munkavállalók szabadsága
A hatályos szabály alapján az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, 5 munkanap pótszabadság, míg ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A módosítás alapján az apát a fenti 5 munkanap helyett egységesen 10 munkanap pótszabadság illeti meg. A módosítás alapján ez a szabadság az örökbefogadó apának is jár. A fenti szabadság megnevezése apasági szabadság.
Új szabadságtípus a szülői szabadság, melynek következtében a gyermekes munkavállalók (azaz a munkavállaló anya és munkavállaló apa is) több szabadságra lesznek jogosultak. A munkavállalót gyermeke hároméves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének az a feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését, vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően 1 éve fennálljon. Ha a gyermek születésének vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válásának időpontjában még nem állna fenn a munkaviszony 1 éve a munkáltatónál, de később ez a követelmény teljesül, akkor igénybe veheti a munkavállaló a három évnél fiatalabb gyermeke kapcsán a szülői szabadságot.
Megjegyzés: A fenti egy évnél figyelembe kell venni az alábbi, munkában töltött időtartamokat:
- a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
- a szabadság,
- a szülési szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,
- a keresőképtelenség,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
- a munkavégzés alóli mentesülésnek az Mt. 55. § (1) bekezdés b)–l) pontban meghatározott
tartama.
Díjazás
Apasági szabadság díjazása: figyelemmel kell lenni arra, hogy az első öt munkanap és az utolsó öt munkanap díjazása eltérő. Az apasági szabadság 5 munkanapjára a távolléti díj 100%-a, míg a hatodik munkanapjától a távolléti díj 40 %-a jár.
Szülői szabadság díjazása: a munkavállaló a szülői szabadság tartamára a távolléti díj 10 százalékára jogosult, amelyet még csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett gyermekgondozási díj, vagy gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
Szabadság igénybevétele
Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig veheti igénybe az apasági szabadságot. A szabadságot az apa kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságot nem lehet arányosítani. Azaz, ha év közben kezdődött a munkaviszony, akkor is 10 nap apasági szabadság jár az apának. Ha a munkavállaló bejelenti a munkáltatónak a törvényben meghatározott eseményt és kéri az apasági szabadság kiadását, akkor a munkáltató a kérelemnek megfelelően köteles azt biztosítani.
A munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. A munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt bejelenti. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szülői szabadság kiadását – legfeljebb 60 nappal – elhalaszthatja, ennek indokát és a kiadás általa javasolt új időpontját a munkavállalóval írásban közli. Ez utóbbiak kapcsán meg kell jegyezni, hogy az indokolás kitér arra is, hogy az elhalasztás feltétele, hogy azt a munkáltató köteles írásban megindokolni és megjelölni a kiadás általa javasolt időpontját.
Megjegyzés: A gyermek gondozása céljából egyidejűleg egy jogcímen lehet távol a munkavállaló, ezért a szülői szabadság és az Mt. 128. §-a szerinti fizetés nélküli szabadság egyidejűleg nem adható ki.
FONTOS kiemelni, hogy mind az apasági szabadságot, mind a szülői szabadságot visszamenőleg kell alkalmazni. Azaz a munkáltató, ha
- a munkavállaló 2022. augusztus 2. és december 31. között született vagy örökbefogadott gyermeke után 2023. január 1-jétől két hónapon belül jogosult igénybe venni az apasági szabadságot, illetve, ha az apa a pótszabadságot már igénybe vette, akkor az apasági szabadság különbözetét veheti ki;
- a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a harmadik életévét, a szülői szabadságot – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban – legkésőbb 2023. június 30-ig terjedő időszakban adja ki.
Felmondási védelem
Akár csak a várandósság vagy a szülési szabadság esetén, felmondási védelem érvényesül. Azaz a munkáltató nem szüntetheti meg „rendes” felmondással a munkavállaló munkaviszonyát sem az apasági szabadság, sem a szülői szabadság alatt.
Új szabály, hogy ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszonyának a megszüntetésére az apasági szabadság vagy a szülői szabadság miatt került sor, és a munkáltató a felmondást nem köteles indokolni, akkor a munkavállaló kérelme alapján a munkáltatót indokolási kötelezettség terheli.
Példa: Apa nyugdíjas munkavállaló. Nem kell indokolni a munkáltatónak a felmondást a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló határozatlan idejű jogviszonyának felmondásakor. Ha azonban a nyugdíjas munkavállaló arra hivatkozik, hogy a munkaviszonya felmondására az apasági szabadság vagy a szülői szabadság miatt került sor, akkor kérelmére indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetését a munkáltatója. A munkavállaló ezt a kérését a felmondás közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolását a fenti kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül köteles írásban közölni. A munkáltatói indokolásnak meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, vagyis annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.
Eljárás a munkaviszony megszűnésekor
Ha a munkaviszony megszűnik vagy megszüntetésre kerül, akkor a ki nem vett szülői szabadságot, illetve apasági szabadságot nem lehet pénzben kifizetni, azaz nem lehet megváltani.
A hatályos szabály alapján a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Új szabály, hogy a fentiek keretében igazolni kell az apasági szabadságot, illetve a szülői szabadságot, azaz fel kell tünteti a munkáltató által kiadott apasági szabadság és szülői szabadságot tartamát is. Ennek pedig az az oka, hogy a ki nem vett apasági szabadságot vagy szülői szabadságot a következő munkaviszonyban, az előírt határidőn belül még kivehesse a munkavállaló.
Tájékoztatási kötelezettség
Jelentősen változik a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége, amelyet a 2012. évi I. törvény (Mt.) 46-47. §-ai szabályoz.
Az egyik jelentős változás, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 nap helyett 7 napon belül köteles a munkavállalónak az írásbeli tájékoztatót átadni. Ha netán a munkaviszony már 7 napon belül megszűnne - például a próbaidő alatt valamelyik fél azonnali hatállyal felmondása miatt -, akkor a tájékoztatást felmondás esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított 5. munkanapon kell teljesíteni. Az Mt. új szabálya azt is rögzíti, hogy nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak.
A másik jelentős változás, hogy az írásbeli tájékoztató tartalma is bővül. Magyarországon történő munkavégzés esetén a jelenlegi írásbeli tájékoztató kötelező elemei kiegészülnek a következőkkel: a munkaviszony kezdete és tartama, a munkahely, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok, a munkaidő-beosztás lehetséges időszaka (a hét napjai, a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja), a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama, a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megillető hatóság.
Mindezek alapján a módosított szabály úgy rendelkezik, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
1) a munkaviszony kezdetéről, tartamáról,
2) a munkahelyről,
3) a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §)*,
4) a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól*,
5) a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról,
6) a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti, valamint
7) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
8) a munkakörbe tartozó feladatokról,
9) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról*,
10) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról*,
11) a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól*,
12) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
Megjegyzés: A *-gal jelölt pontokban foglalt tájékoztatás az Mt. adott rendelkezésére hivatkozással is megadható.
Figyelni kell arra, hogy ha a tájékoztatásban közöltekben – kivéve, ha a tájékoztatás az Mt. adott §-aira hivatkozással történt - vagy a felek nevében, továbbá a munkaviszony szempontjából lényeges adatokban változás állna be, akkor a munkáltató arról legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja a munkavállalót. Ha a munkavállaló adataiban következik be változás, arról a munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót.
Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség – kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról való tájékoztatást –, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg. Ugyanakkor, ha behívás alapján történő munkavégzés áll fenn, akkor a tájékoztatási kötelezettség munkaidőtől függetlenül fennáll.
Tájékoztatás külföldön történő munkavégzés esetén
Az új szabály alapján, ha várhatóan 15 napot meghaladja a külföldön történő munkavégzés, akkor a fentiekben leírt tájékoztatáson túlmenően legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző 7 nappal írásban tájékoztatni kell a munkavállalót
1) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
2) a pénzbeli és a természetbeni juttatásról,
3) a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről*,
4) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről*,
5) a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről, továbbá
6) a hazatérésre irányadó szabályokról.
Megjegyzés: A *-gal jelölt pontokban foglalt tájékoztatás az Mt. adott rendelkezésére hivatkozással is megadható.
A jelenleg hatályos szabályhoz képest ez esetben is bővült a tájékoztatási kötelezettség, méghozzá 3. és az 5. pontokban foglaltakkal, azaz
- a munkavégzés helyén irányadó díjazással, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítés szabályaival, feltételeivel, és.
- a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről.
Ez esetben is figyelemmel kell lenni arra, hogy ha a tájékoztatásban közöltek – kivéve, ha a tájékoztatás az Mt. adott §-aira hivatkozással történt - megváltoznak, akkor a munkáltató arról legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja a munkavállalót.
Végezetül meg kell említeni, hogy az írásbeli tájékoztatókat a 2022. augusztus 1. napján már fennálló munkaviszonyban csak a munkavállaló külön kérésre kell biztosítani vagy a korábban közölt tájékoztatókat a munkavállaló kérésére kell kiegészíteni. Azok a munkavállalók is kérhetik a kiegészítő tájékoztatást, akik 2022. augusztus 2. és 2023. január 1. között létesítettek munkaviszonyt.
dr. Radics Zsuzsanna (2023-01-04)
Szeretnék ilyen híreket kapni a jövőben
