A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 65. § (3) bekezdése határozza meg azokat az eseteket, amikor a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, vagyis amikor a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással. Ilyen időszak:
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
tartama.
A munkavállaló a várandósságra, illetve az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre, mint felmondási védelmet megalapozó körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. Abban az esetben, ha a munkavállaló e két körülményről a felmondás közlését követő tizenöt napon belül tájékoztatja a munkáltatót, akkor a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.
Érdemes megjegyezni, hogy a jelenleg hatályos szabályok alapján betegség miatti keresőképtelenség esetén nem illeti meg felmondási védelem a munkavállalót. Ilyen esetben a munkáltató közölheti a felmondást a munkavállalóval, de a felmondási idő késleltetve, legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség lejártát követő napon, legkésőbb pedig a betegszabadság lejártát követő egy év lejártát követő napon kezdődik.
Az Mt. szerint a felmondási védelem csoportos létszámcsökkentés esetén is megilleti a munkavállalót. Csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem alkalmazása szempontjából az az időpont irányadó, amikor a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót tájékoztatja.
Lényegében a munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentésről hozott döntéséről először írásban tájékoztatnia kell a létszámleépítésben érintett munkavállalókat. És mivel ennek a tájékoztatásnak legalább 30 nappal a felmondás, illetve a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére irányuló azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően kell megtörténnie, így a felmondás, illetve a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére irányuló azonnali hatályú felmondás a munkavállalók írásbeli tájékoztatását követő 30 nap elteltét követően közölhető.
Amennyiben a tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló az Mt. 65. § (3) bekezdése szerint felmondási védelem alatt áll, akkor vele a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető. Ha azonban a tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló betegség miatt keresőképtelen, akkor vele a felmondás 30 nap elteltével közölhető ugyan, de a felmondási ideje legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség lejártát követő napon kezdődik.
Amennyiben azonban a munkavállaló a tájékoztatás közlésének időpontjában nem áll felmondási védelem alatt, akkor vele a felmondás a 30 nap leteltét követően akkor is közölhető, ha a tájékoztatás közlését követően felmondási védelem alá kerül.
A felmondási idő csoportos létszámleépítés esetén is harminc nap, mely a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő függvényében meghosszabbodik
a) három év után öt nappal,
b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal,
d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal,
f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal.
Érdemes megemlíteni, hogy munkajogi szempontból a csoportos létszámcsökkentés meghatározása során annak a munkaviszonynak a megszüntetése minősülhet csoportos létszámcsökkentésnek, amelyet a munkáltató a működésével összefüggő ok miatt szüntet meg. Ennek megfelelően a csoportos létszámcsökkentés meghatározása során figyelmen kívül kell hagyni azokat a munkavállalókat, akiknek a munkaviszonyát a munkáltató nem a működésével összefüggő okból, hanem a munkavállaló képességeivel, illetve a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával kapcsolatos okból kívánja megszüntetni, továbbá akiknek a munkaviszonya a határozott idő lejártával szűnik meg.
A csoportos létszámcsökkentés Mt. szerinti meghatározása azért fontos, mert a munkaviszony az Mt. 64. § (1) bekezdése szerint közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással szüntethető meg. A csoportos létszámcsökkentésnek viszont nem ismérve a munkaviszony megszüntetésének módja. Ennek megfelelően a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazása során nem csak a felmondással történt jogviszony megszüntetéseket kell figyelembe venni, hanem minden olyan munkaviszony megszüntetést, amelyre a munkáltató működésével összefüggő ok miatt került sor. Ha ez az ok összefügg a munkáltató működésével, az adott jogviszony megszüntetését a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó jogszabályok alkalmazása szempontjából figyelembe kell venni.
Az Mt. 73. § (5) bekezdése szerint a munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha az Mt. alapján nem kell indokolni. Ennek értelmében tehát, ha a munkáltató felmondással indokolás nélkül szünteti meg a nyugdíjas vagy a vezető állású munkavállaló munkaviszonyát, a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók létszámához ezt is hozzá kell számítani. Ha indokolási kötelezettség hiányában a munkáltató e felmondásokat megindokolja, a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalói körbe e munkavállalók nem tartoznak bele.
Szintén a munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni, ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül szünteti meg.
A munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést szintén figyelembe kell venni a csoportos létszámcsökkentés kapcsán.
A csoportos létszámcsökkentés munkajogi meghatározásának azért van jelentősége, mert az Mt. 77. § (1) bekezdés a) pontja szerint a munkavállalót akkor illeti meg végkielégítés, ha a munkaviszonya a munkáltató felmondása alapján szűnik meg. Vagyis közös megegyezés esetén a munkavállalót nem illeti meg a végkielégítés. Ennek következtében, ha a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő ok miatt közös megegyezéssel szűnik meg, akkor a munkavállalót nem illeti meg végkielégítés.
Abban az esetben, ha a munkavállaló a végkielégítésre való jogosultság feltételeivel rendelkezik, akkor a csoportos létszámcsökkentés során közölt munkáltatói felmondás esetén az Mt. 77. § (1) bekezdés a) pontja alapján a munkavállalót megilleti a végkielégítés.
A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének időpontjában legalább három éve fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),
b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó
tartamát.
A végkielégítés általános mértéke
a) legalább 3 év munkaviszony esetén egyhavi,
b) legalább 5 év munkaviszony esetén kéthavi,
c) legalább 10 év munkaviszony esetén háromhavi,
d) legalább 15 év munkaviszony esetén négyhavi,
e) legalább 20 év munkaviszony esetén öthavi,
f) legalább 25 év munkaviszony esetén hathavi
távolléti díj összege.
Az Mt. a végkielégítés mértékét a védett korú munkavállaló munkaviszonyának munkáltató által történő felmondása esetén megemeli. Ennek megfelelően a végkielégítés általános mértéke védett korú munkavállaló esetén
a) legalább 3 év munkaviszony esetén egyhavi,
b) legalább 5 év munkaviszony esetén egyhavi,
c) legalább 10 év munkaviszony esetén kéthavi,
d) legalább 15 év munkaviszony esetén kéthavi,
e) legalább 20 év munkaviszony esetén háromhavi,
f) legalább 25 év munkaviszony esetén háromhavi
távolléti díj összegével emelkedik.
Fontos megemlíteni, hogy a csoportos létszámcsökkentés során a felmondási idő és a végkielégítés megállapításakor azt kell vizsgálni, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésének időpontjában (tehát nem a munkavállaló csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tájékoztatásának időpontjában) a munkavállaló milyen időtartamú munkaviszonnyal rendelkezik.
Lezárva: 2020. június 17.
Dr. Németh Ildikó (2020-06-17)
Szeretnék ilyen híreket kapni a jövőben
