Annak érdekében, hogy az egyszerűsített munkaviszonyban foglalkoztató munkáltatónál az ellenőrzés ne fedezzen fel visszásságot, érdemes az elvégzett munka jogszabályoknak megfelelő díjazására fokozottan odafigyelni.
Alapbér megállapítása
Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a tipikus munkaviszonyban irányadó kötelező legkisebb munkabérnél (minimálbérnél), illetve garantált bérminimumnál alacsonyabb alapbér is megállapítható. Ugyan a törvény az egyszerűsített foglalkoztatás esetén is meghatároz egy olyan minimum mértéket, melyet el nem érő díjazást a felek munkaviszonyuk vonatkozásában már nem köthetnek ki, ez a határérték az egyébként irányadó minimumnál alacsonyabb, annak százalékos mértékeként meghatározott. Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Efo. tv.) 4. § (1a) bekezdése alapján a munkavállaló alapbérének, illetve teljesítménybérének egyszerűsített foglalkoztatás esetén csupán a minimálbér 85 százalékát, illetve, ha a munkavállaló erre jogosult, a garantált bérminimum 87 százalékát kell elérnie. Ez a kötelező legkisebb munkabér és garantált bérminimum 2019-ben irányadó mértékét figyelembe véve azt jelenti, hogy ebben az évben az egyszerűsített foglalkoztatás keretében dolgozókat havibérként legalább 126.650 Ft, hetibérként minimum 29.121 Ft, napibérként legalább 5.831 Ft, órabér alkalmazása esetén pedig óránként legalább 728,5 Ft illeti meg [a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum 2019. évi megállapításáról szóló 324/2018. (XII. 30.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Minimálbér rendelet) 2. § (1) bekezdés]. Amennyiben a munkavállaló olyan munkakörben kerül foglalkoztatásra, mely őt garantált bérminimumra jogosítja, neki legalább 169.650 Ft havibért, 39.002 Ft hetibért, 7.804 Ft napibért, illetve 975 Ft órabért kell kifizetni [Minimálbér rendelet 2. § (2) bekezdés]. Teljesítménybérezésnél a fenti minimum összegek havibérre vonatkozó minimumát kell szem előtt tartani [Efo. tv. 4. § (1a) bekezdés és Minimálbér rendelet 2. § (3) bekezdés]. Az itt meghatározott minimum összegek bruttó összegként értendők, azaz a munkavállalót esetlegesen terhelő személyi jövedelemadó fizetési kötelezettséget a kifizetés kötelező legkisebb összege teljesülésének szempontjából nem kell figyelembe venni. A fentieknek megfelelően, ha a munkavállaló 730 Ft-os óradíja után még 112,5 forint személyi jövedelemadót köteles megfizetni, a kötelező legkisebb díjazásra vonatkozó szabályok a felek által megtartásra kerültek.
Rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlék
Egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony esetében a munkaidő munkaidőkeret vagy elszámolási időszak elrendelésének hiányában is beosztható egyenlőtlenül [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 203. § (3) bekezdés]. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkaszerződésben meghatározott napi munkaidőt meghaladóan elrendelt munkaidő ne minősülne rendkívülinek, arra tekintettel a munkavállalónak ne járna rendkívüli munkaidőben teljesített munkavégzésére nézve bérpótlék vagy szabadidő [Mt. 143. § (2) bekezdés]. Amennyiben a munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszonya relatíve hosszabb, azaz legalább egyhetes, úgy a munkavállalót heti pihenőnapok is megilletik [Mt. 105. § (1) bekezdés], az e napokon teljesített rendkívüli munkaidőre tekintettel őt magasabb összegű bérpótlék is megilletheti. A munkáltatók a gyakorlatban ezt sokszor figyelmen kívül hagyják, a munkavállalónak a napi munkaidőn túl teljesített munkaidejére nézve is csupán alapbérét fizetik ki, a pihenőnapon vagy munkaszüneti napon teljesített rendkívüli munkaidőre sincsenek figyelemmel. Ez a gyakorlat azonban nem felel meg a jogszabályi rendelkezéseknek, egy esetleges munkaügyi ellenőrzést követően bírság kiszabását vonhatja maga után.
Egy példán keresztül érzékeltetve a fentieket, tegyük fel, hogy egyszerűsített foglalkoztatás keretében két napig, 8 órás teljes napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót a munkáltató, aki az első napon 12, majd a második napon 10 óra munkavégzési kötelezettséget állapított meg. A munkavállalónak a beosztható 16 órán felül teljesített 6 órányi munkaidejére nézve ebben az esetben rendkívüli munkavégzésére tekintettel 50 százalékos bérpótlék vagy legalább 6 órányi fizetett szabadidő jár [Mt. 143. § (2) bekezdés]. A példa mellett maradva abban az esetben, ha a munkáltató második munkanapja egyben munkaszüneti nap is, a munkavállalót az első napon teljesített 4 rendkívüli munkaórájára nézve 50 százalékos bérpótlék vagy ennek megfelelő szabadidő, míg a munkaszüneti napon teljesített 2 óra rendkívüli munkaidejére nézve 100 százalék bérpótlék illeti meg [Mt. 143. § (4) bekezdés]. A bérpótlékok – ahogy általában – a munkavállalót rendes munkaidejére járó munkabérén felül illetik meg [Mt. 143. § (1) bekezdés].
Éjszakai és műszakpótlék
Az egyszerűsített munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalók részére ugyanúgy kell műszakpótlékot és éjszakai pótlékot is fizetni, ahogy a tipikus munkaviszonyban dolgozók számára. Az egy órát meghaladó, 22 és 6 óra közötti munkavégzésre tekintettel akár az összesen egy napig foglalkoztatott munkavállalót is megilletheti a 15 százalékos éjszakai pótlék [Mt. 89. § és 142. §]. A műszakpótlékra való jogosultság azonban ennél hosszabb munkaviszonyt feltételez, havonta legalább a munkanapok egyharmadában kell a munkaidő kezdetének eltérnie, legalább 4 óra különbséggel a legkorábbi és a legkésőbbi kezdés között [Mt. 141. § (2) bekezdés]. A műszakpótlék egyszerűsített munkaviszony keretében viszonylag ritka, azonban nem példa nélküli, emiatt feltételrendszerére ilyenkor is figyelni kell.
Vasárnapi és munkaszüneti napi pótlék
Az Mt. által meghatározott bérpótlékok közül az egyetlen, amely az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munkavállalókat – szemben a tipikus munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalókkal – nem illeti meg, a vasárnapi pótlék. Ennek oka, hogy egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalók tekintetében nem irányadó az Mt. 101. §-a, amely azokat a feltételeket sorolja fel kimerítően, melyek fennállása esetén a munkavállaló vasárnap rendes munkaidőben foglalkoztatható [Mt. 203. § (1) bekezdés h) pont]. Ennek köszönhető az is, hogy egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkavállalók számára korlátlanul lehet rendes munkaidőt elrendelni vasárnapra is, nem szükséges, hogy az egyébként irányadó feltételek teljesüljenek, a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatást nyújtson, kereskedelmi tevékenységet lásson el stb. Tekintettel tehát arra, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásban részt vevő munkavállaló rendes munkaidőben is foglalkoztatható vasárnap és a vasárnapi pótlék kifizetésére kötelező Mt-s szakasz az egyszerűsített foglalkoztatás esetén alkalmazni nem rendelt szabályra utal vissza, egyszerűsített foglalkoztatás esetén akkor sem jár a munkavállalónak vasárnapi pótlék, ha munkáját vasárnap végezte.
A munkaszüneti napi pótlék tekintetében ugyanez nem mondható el, ha az egyszerűsített munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaszüneti napon végez munkát, őt erre tekintettel 100 százalékos bérpótlék illeti meg [Mt. 140. § (2) bekezdés]. E tekintetben azonban különleges elbírálás alá esik a húsvét- és pünkösdvasárnap, hiszen ezekre a napokra nézve a vasárnapi pótlékra vonatkozó rendelkezések helyett a munkaszüneti napi pótlékra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni [Mt. 140. § (3) bekezdés]. Emiatt ezeken a napokon az egyszerűsített munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalóknak is jár bérpótlék, mégpedig a vasárnapi pótléknál magasabb, 100 százalékos mértékű.
A munkavállaló irányába teljesítendő kifizetéseket befolyásoló további tényezők
Figyelemmel arra, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munkavállalók ugyanúgy jogosultak szabadságra, mint a tipikus munkaviszonyban foglalkoztatottak [Mt. 203. §], hosszabb tartamú egyszerűsített foglalkoztatás – így akár az 1-2 hetes idénymunka esetén is – részükre szabadságot kell kiadni. Mivel a fél napot elérő töredéknap a szabadság tekintetében már teljes napnak minősül [Mt. 121. § (2) bekezdés], a munkavállaló korától és egyéb, őt pótszabadságra jogosító körülményeitől is függően, akár már az egy hetet elérő tartamú egyszerűsített foglalkoztatás során is számolni kell a munkavállalót megillető szabadsággal. Tekintettel azonban arra, hogy egyszerűsített munkaviszonyt a felek jellemzően a szükségesnél nem hosszabb időre kötnek és a munkaviszony tartama a tényleges munkaerőszükséglethez igazodik, a szabadság kiadására ritkán kerül sor. A szabadság kiadása a munkáltató számára azért sem a legköltséghatékonyabb megoldás, mert szabadságot kiadni csupán a munkaviszony fennállása alatt lehetséges, ez idő alatt pedig a munkáltató köteles naponta megfizetni az Efo. tv. 8. § (2) bekezdésében meghatározott 500, 1000 vagy 3000 forintos közterhet. A szabadság megváltása esetén a munkáltató a szabadság napjaira nézve őt terhelő közterhet tulajdonképpen megspórolhatja, hiszen a megváltott szabadságnapokra nézve adófizetési kötelezettsége nem keletkezik.
Amennyiben a munkáltató bármely okból nem adja ki a munkavállaló részére az őt megillető szabadságot, és azt a munkaviszony megszűnésekor meg kell váltani, a munkavállaló részére a neki járó távolléti díjat a megszűnés kapcsán történő elszámolás során ki kell fizetni [Mt. 125. §]. A feleknek a szabadságmegváltás várható kötelezettségére is tekintettel lehetőségük van úgy meghatározni a munkavállaló díjazását, hogy a szabadságmegváltás a munkáltató számára váratlan terhet ne jelentsen. A munkavállaló számára egyértelművé tehető, hogy a munkaviszony végén szabadsága megváltásra kerül, ezért az ennek megfelelően a minimális bérszintre is figyelemmel megállapított órabére, napi bére később ezzel az összeggel kvázi kiegészítésre kerül majd.
A fentiekre figyelemmel megállapított és kifizetett díjazás esetén a munkáltatónak egyszerűsített foglalkoztatás esetén már szinte csak a megfelelő módon és időben megtett bejelentésre és az ennek megfelelően kifizetett közterhek lerovására kell figyelnie, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásra tekintettel őt hátrány ne érhesse.
Dr. Pintér Miriam (2019-07-22)
Szeretnék ilyen híreket kapni a jövőben
