Várandós nők munkavállalása – mikor kell a munkakörülményeket módosítani?

Várandós és szoptató munkavállalók foglalkoztatási nehézségei

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 51. § (1) bekezdése rendelkezik az adott személyekre vonatkozóan a munkaszerződés szabályairól.

Eszerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.  A foglalkoztatási kötelezettség további elemei, egyes eltérések az Mt. további rendelkezéseiben jelennek meg.

Ilyen releváns rendelkezés például a 2018. január 1-től hatályos Mt. 51. § (3) bekezdés is, az alábbiak szerint:
„A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást – a 6. §-ban foglaltak figyelembevételével – megfelelően módosítani.”

A gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló 1992. október 19-i 92/85/EGK irányelve  előírja, hogy amennyiben a munkáltató a várandós és szoptató munkavállalók esetében a munkavállaló terhességére vagy szoptatására gyakorolt esetleges hatásokat, illetve a biztonságukat vagy egészségüket érintő kockázatokat ismer fel, olyan munkafeltételeket vagy munkaidő átmeneti módosítását kell biztosítania a munkavállalók számára, amellyel ezeknek a hatásoknak vagy kockázatoknak való kitettségek megszűnnek.

Az Mt. 51. § (3) bekezdés azonban külön kiemeli a 6. §-t mint háttérjogszabályhelyt, amely általános magatartási követelményeket állít fel a munkáltató számára. Egyrészt köteles a munkáltató a jóhiszeműség és tisztesség elvének megfelelően eljárni, és kölcsönösen együtt kell működni a munkavállalóval az egyes munkafeltételek vagy munkaidő-beosztás megváltoztatása során úgy, hogy azzal a munkavállaló jogát vagy jogos érdekét ne sértse. Másrészt figyelembe kell venni azt is, hogy amikor a munkáltató meghatározza a fent említett a módosításokat, az a munkavállaló számára ne okozzon aránytalan sérelmet. Végül, a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni minden tényről, adatról és körülményről, valamint ezek változásairól.

Mi történik akkor, ha nem sikerül a munkafeltételeket, illetve a munkaidő-beosztást úgy módosítani, hogy a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkaköre megmaradjon? Az Mt. 51. § (3) bekezdése nem csak a várandós és szoptató munkavállalókra vonatkozik, ennél tágabb körről van szó. Előfordulhat, hogy az adott személyek valamilyen baleset következtében ideiglenesen nem képesek ellátni az adott munkakört. Ez nem jelenti azt, hogy ezen személyek fogyatékossággal élő személyek lennének, egyszerűen csak szükség van arra, hogy a munkáltató például a munkafeltételeket módosítsa, de ehhez nem szükséges munkakört módosítani.

Mi a teendő, ha sem a munkafeltételek, sem a munkaidő-beosztás megváltoztatásával nem sikerül megoldani a fennálló helyzetet? A 2018. január 1-től hatályos Mt. 60. § (1) bekezdése, meghatározza azt a kötelezettséget a munkáltató számára, hogy a meghatározott feltételek meg nem változtatása esetén újabb munkakört kell felajánlani az adott munkavállaló számára. Ez a rendelkezés azonban csak azokra a nőkre vonatkozik, akik várandósságuk megállapításától gyermekük egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztathatók. Azon egyéb egészségi állapotában megváltozott munkavállalók esetében, akik nem tartoznak az említett munkavállalói körbe, a munkáltatónak nincsen munkakör felajánlási kötelezettsége a munkavállaló felé, kivéve, ha a felek eltérően rendelkeznek a munkaszerződésben. A munkáltató és az említett munkavállalóknak azonban egymás között együttműködési kötelezettségük van: „A munkáltató köteles adott esetben több munkakör felajánlásával, illetve a munkakörülmények egyéb vonatkozású módosításával s a dolgozó nő terhességével, illetve anyaságával összefüggő és az egészségügyi követelményeken túlmenő körülmények figyelembevételével is messzemenő erőfeszítéseket tenni a dolgozó nő számára elfogaűdható új munkakör biztosítására. A nőtől pedig együttműködési kötelezettsége alapján elvárható, hogy a neki a fentiek szerint felajánlott, állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakört elfogadja, ha ez körülményeire figyelemmel neki aránytalan sérelmet nem okoz.”   Miután tehát a várandós és gyermekét egyéves koráig nevelő nőnek újabb munkakört kell felajánlani, a munkavállaló dönt, hogy azt elfogadja-e vagy sem.

Nézzük először azt az esetet, ha nem fogadja el azt. Ha a munkavállaló alapos okkal utasította-e vissza a felajánlott munkakört, úgy fel kell őt menteni, tekintve, hogy az ilyen munkavállaló „egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges”. 

A törvényből azonban az következik, hogy aki nem alapos okkal nem fogadja el, azt a munkavállalót is fel kell menteni a munkavégzés alól. Az alapos ok definiálása még nem kiforrott, bírói gyakorlat hiányában az mondható, hogy az ilyen munkavállaló akkor tagadja meg alapos okkal az elfogadást, ha a felajánlott munkakör nem felel meg végzettségének, képzettségének vagy személyi körülményeire, életkorára, egészségi állapotára tekintettel számára aránytalan sérelmet okoz.  A különbség abban rejlik, hogy az Mt. 60. § (2) alapján alapbérre viszont csak az munkavállaló jogosult, aki alapos okkal utasította vissza a munkakört.

Amennyiben az új munkakörben meghatározott alapbér magasabb, vagy ugyanannyi, mint az eredeti munkakörben meghatározotté, az új alapbért kell alkalmazni. Ha viszont az új alapbér mértéke kisebb, akkor a korábban meghatározott alapbérre jogosult a munkavállaló.

dr. Tóth Bence
A szerző munkajogász